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人才招聘去偽存真之背景調查

作者:奧奕咨詢顧問 Kevin
 
某女星因高調宣布獲得2019年“建筑大師獎”受到網友質疑,吃瓜群眾各顯神通,紛紛扒出該獎項并不是以建筑師身份獲得,極具水分。上半年某位博士學歷男星因不知知網一事,以一己之力攪動了整個學術圈,導致本屆畢業生論文答辯難度提升了五個檔次。大家之所以對此類事件如此敏感毫不留情指責,是因為對造假的零容忍,造假意味著對他人付出的智力、體力的輕視與踐踏。娛樂圈打假,職場上更需要打假,一旦名不副實的員工進入企業卻不能為企業產生效益,對于企業來講將是巨大的損失。
 
當前,一方面企業人才空缺、求賢若渴,另一方面人才市場魚龍混雜,忽悠撞騙,于是被稱為人才招聘 “防火墻”的背景調查已經成為招聘流程的一個重要環節。背景調查也稱“證明材料核查”,是通過咨詢求職者曾經合作過的上司、同事、下屬、曾受教育機構、推薦人等核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。它具有補充選拔過程中資料不足和有助于證實或取得關于候選人資料的功能,是一種能直接證實候選人事實信息的有效方法。
 
招聘是一個復雜且嚴謹的過程,招聘過程中的風險有時是不可避免的。“學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等問題經常會在應聘者身上出現,雇主應以股東、客戶和員工的利益為出發點,有責任去核實即將入職員工的背景以及具體情況。
 
1、背景調查的準備工作
 
企業在對候選人進行背景調查之前,需要收集、準備調查所需資源,包含候選人提供的原始基本信息、證明人、薪資證明等。在此基礎上準備結構化電話背景調查表,并在面試時向候選人說明,背景調查的結果會直接影響公司的錄用決定。
 
2、背景調查的途徑
 
一般分為自主調查和委托第三方中介的形式,自主調查主要是通過電話、問卷、個人的渠道與網絡對應聘者的工作信息做出核實,第三方調查機構則利用自身的數據庫和專業工具,迅速調查清楚被調查者的背景信息,且能保證員工背景調查報告客觀、可信。
 
3、背景調查的內容
 
候選人以往的經歷、他人的評價等,主要是針對候選人提供的工作經歷和內容,在其以往工作的同事、上級、HR部門中展開調查。核心問題包括:在各任職機構的服務時間、職位、晉升或降職情況、離職原因;實際工作內容和責任、業績評估情況;現任職位的薪酬福利狀況;工作能力、態度和性格特征等;有無長期缺勤或病假(身體健康狀況);有無簽訂競業禁止協議;有無勞動爭議或糾紛等。
 
4、背景調查的注意事項
 
背景調查的操作不當可能影響公司的雇主形象,所以在背景調查操作中要注意這幾點:告知應聘人,獲得允許和理解;不對應聘人未離職的單位進行調查,并且要在聘用之前做背景調查;在面試過程確定背景調查的重點,設立調查內容失真的底線標準并慎用調查結果。
 
5、需要掌握的技巧
 
在做背景調查之前,首先要根據素質模型設計“結構化”問題,盡量做到問題的具體化和量化。其次選擇合理的聯系時間,調查的內容要循序漸進、由淺入深。最后在調查過程中要全面徹底,把握重點,禮貌有效提問。
 
因為背景調查的有一定的時間、財力成本,所以并不是所有崗位都需要進行調查,一般與資金安全有關的專業崗位、能夠接觸核心技術的職位、中高層管理崗位以及銷售市場類崗位是企業最需要進行精細化調查的崗位,其余崗位則根據企業的需要進行不同程度的調查,以防濫竽充數的人進入企業, 為企業造成不必要的損失。
(信息發布:企業培訓網  發布時間:2019-11-14 18:18:38)
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