績效考核暨KPI與BSC實戰培訓


  兩天的時間,幫助您深入的掌握關鍵績效指標(Key Performance Indicator)和平衡記分卡(Balance Score Card)這兩個戰略性的績效管理工具!為績效工作中的績效溝通、績效考核、績效目標確立與管理做好必要準備!

培訓安排:
  2019年11月08-09日深圳  2019年11月22-23日上海
  2019年12月06-07日北京  2019年12月13-14日廈門  2019年12月27-28日廣州
培訓對象:董事長、總(副)經理、企業中高階主管及企業人力資源中高層管理人士等。
培訓費用:4580元/人(含培訓費、培訓教材、午餐及茶點等),提前在線報名可享受培訓費用優惠!
報名咨詢:010-62258232 13718601312(李先生)
報名程序:在線填寫《培訓報名表》-->發出《培訓確認函》-->轉帳或現金交費-->正式培訓

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  培訓背景:
  績效管理是每個企業都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓工作的這些年中,我發現企業對績效管理的認識不斷的深化,所面臨的問題不停的變化。
  現在企業在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如:為什么要進行績效管理績效管理循環是什么這類的基本問題了,而是非常具體的,非常現實的問題。
  問題一:運用事實評價還是運用感覺評價
  初一看這個問題,一般人的反應當然是運用事實評價,但是,你是否會想到,運用事實評價你會遇到一個問題,就是你所搜集到的事實,都會受到客觀因素的影響,換句話說,總會又外部因素影響我們的評價。比如:銷售收入是一個評價銷售經理業績的事實標準,銷售收入除了受到銷售經理自身的努力影響以外,產品質量、創新程度、交貨期等等,都會影響銷售經理銷售收入目標的實現。如果銷售收入目標一旦沒有實現,銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現,不是自己的原因造成的。其實,任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以,看來運用事實評價存在一定的問題,那么,用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的,運用感覺評價問題會更多,因為不同人,對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。
  那么,到底是用事實評價,還是用感覺來評價呢?
  問題二:關鍵業績與非關鍵業績之間的矛盾
  所有推行了以KPI為核心的績效管理的企業,都會遇到一個問題,既然是關鍵業績,業績指標不能太多,但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容,這樣就會產生一個矛盾,因為企業是一個整體,你會發現一個部門的關鍵業績,往往取決于別的部門的配合,而別的部門的配合工作,對于這個部門又是一個非關鍵業績,這樣,就產生了一個兩難問題,都考核,就會發現考核指標太多,不考核,又不全面。
  如何解決關鍵業績與非關鍵業績的矛盾呢?
  問題三:團隊業績與個體業績的矛盾
  到底是按照團隊的業績來評價員工,還是按照個體的業績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題,每次培訓的時候,我都會問一個問題“公司虧損了,但是公司的各部門中,有一個部門做的非常優秀,那么,到底要不要給這個部門發獎金呢?”一般會又兩個答案,發或者不發。其實,這個問題的實質就是團隊業績與個體業績之間的關系,我們經常會發現,團隊業績不好,但是個體業績不見得不到,團隊業績好,個體業績不見得好,那么,團隊業績和個體業績到底是一個什么樣的關系呢?
  問題四:考核如何與獎金掛鉤
  幾年前,曾經去過一家企業,企業的經理人問了我一個問題,說公司所處的行業受到宏觀環境影響很大。去年,公司和他簽訂了目標責任狀,由于宏觀環境向好,他年底大大的超過了年初所制定的目標,按照目標責任狀所規定的內容,他的獎金該多發好多倍,但是領導確沒有給他發,他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經常遇到,我們將獎金與考核成績掛鉤,本來是為了激勵員工。但是,我們所考核的指標,往往會受到外部環境的影響,這樣就可能實現了目標,不見得是做的好。沒有實現目標,不見得是做的不好。如果這樣,我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤,就不是在激勵員工了,而變成賭誰運氣好了,諸如此類的問題比比皆是,那么,我們的考核成績如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢?
  問題五:為什么員工不愿意做的更好
  很多企業制定目標的時候,你們發現員工很多員工明明可以大大的超過公司所規定的目標,但是他絕對不會這樣做,因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產生:第一,今年超額實現了目標,那么,明天會定更高的目標,實現目標的難度會大很多,第二,他做到太好,顯的別的同事就太差了,他在這個團隊內部是難以生存。如何讓員工制定更合理的目標呢?
  問題六:績效管理推行的問題
  很多人力資源經理經常向我訴苦,說公司讓人力資源部門推行績效管理,但是人力資源部門勢單力孤,很難推行的很順暢。我們知道,推行績效管理,要講究科學,也就是目標指標制定的方法要講究科學。但是同時也不要忘記,管理也是藝術。運用不同的手段,選擇不同的時機,不行的形式推行,結果會完全不同,這一點甚至比管理技術對推行效果的影響還大,那么,推行的時候要注意一些什么問題呢?
  …………
  總之,在績效管理實施過程中,會遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開,主要講述設計績效管理體系的方法,KPI設定的思路以及推進績效管理的方式。


培訓內容:

一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;
   以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
   短期考核還是長期考核?
   短期利益還是長期利益?
   關鍵業績還是非關鍵業績?
   績效管理如何與戰略接口?
   KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
   傳統文化對績效管理的影響
   為什么不愿意做第一名?
   為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響

二.KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
   為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
   他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題
   為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點:財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期,總量相對

三、建立KPI體系的方法
如何在公司建立KPI體系呢?方法很多,各種方法的適用范圍是什么?企業又高層、中層、基層,怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯?
1、通過工作分析,明確職責,然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍
2、責任會計考核模式的優點缺點
3、價值樹的操作模式與優點缺點
4、魚骨圖與頭腦風暴法

四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎?——平衡計分卡的本質;
2、戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;
3、平衡計分卡是按照長期、中期還是短期計劃制定?——平衡計分卡與企業長期、中期、短期規劃;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;

五.價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比
1、各種找指標方法的優缺點;
2、每種方法的適用范圍;
3、如何運用各種方式,在企業簡歷上下關聯的KPI指標體系的幾個模式

六、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個KPI指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標,3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

七、指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、KPI的計算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數據的準確性如何保障?
4、幾個有問題的KPI的定義的分析。

八、確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、設定目標的幾個注意問題;
3、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
4、什么時候做到了該加分,什么時候該扣分——KPI的計分方法

九、績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢?
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式

十、主基二元考核法
關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法

十一、KPI與薪酬掛鉤
考核如果無法落實到個人利益上,往往是無效的,那么運用KPI后,如何與薪酬掛鉤呢?
1、按照團隊的業績給員工發獎金,還是按照個體的業績發獎金?
2、獎金的規則是應該明確還是模糊?
3、因為外部因素導致業績大起大落,獎金該怎末發?
4、獎金的發放比例與發放周期?

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業文化

培訓講師:蔡巍
  國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。
  蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI:“關鍵績效”指引成功》、《BSC:“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評價。
  曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團 、華美集團等企業。

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 備 注——
 1、收到貴公司報名信息后,我們將第一時間和貴公司參會聯系人進行確認。
 2、確認報名信息后將發送《培訓確認函》,將培訓地點交通路線及酒店預訂、培訓報到指引等相關事項告知與您。
 3、本課程也可以安排培訓講師到貴公司進行企業內訓,歡迎來電咨詢及預訂講師排期。
 4、聯系咨詢電話:010-62278113  13718601312;傳真:010-58850935;郵件:[email protected]
   
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